Auditoría de Talento Humano

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Alcance y marco de la auditoría

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Arlette Alcira García Tres

Guatemala

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#	Jugador	Acierto	tiempo
1	Arlette Alcira García Tres 5 de Mayo de 2026	% 95	04:02
2	Vanessa García 6 de Mayo de 2026	% 93	02:59
3	Michelle Callejas 6 de Mayo de 2026	% 87	02:42

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Auditoría de Talento Humano


Froggy Jumps Auditoría de Talento HumanoVersión en línea Alcance y marco de la auditoría por Arlette Alcira García Tres 1 ¿Qué área cubre el alcance de la auditoría de talento humano? a Procesos y resultados de la gestión de personas b Tecnologías de la información general c Finanzas corporativas externas 2 ¿Qué objetivo busca la auditoría en talento humano? a Mejorar la eficiencia y la conformidad b Incrementar ventas c Reducción de costos sin control 3 ¿Qué proceso de RR.HH. es vital para el alcance? a Control de inventarios b Selección y reclutamiento c Cobranza de clientes 4 ¿Qué resultado espera la auditoría de talento humano? a Acciones de mejora y mitigación de riesgos b Beneficios fiscales exclusivos c Aumento inmediato de salario 5 ¿Qué herramienta ayuda a definir el alcance? a Diagrama de Gantt general b Plan de marketing c Matriz de alcance y riesgos de RR.HH. 6 ¿Qué describe el factor humano en una organización? a La tecnología de los procesos b Las políticas de la empresa únicamente c Las capacidades, aptitudes y comportamientos de las personas 7 ¿Qué rol juegan las habilidades sociales en el desempeño organizacional? a Son irrelevantes en entornos digitales b Solo importan en ventas c Facilitadoras de comunicación y trabajo en equipo 8 ¿Qué beneficio produce una buena gestión de factor humano en la productividad? a Mejora la eficiencia y la calidad del trabajo b Aumenta el ausentismo c Disminuye la diversidad 9 ¿Qué impacto tiene la motivación en el rendimiento? a Aumenta el esfuerzo y la persistencia ante retos b Todos los trabajadores son indiferentes c Disminuye la creatividad 10 ¿Cómo influye la cultura organizacional en el factor humano? a Solo afecta al marketing b Define normas, valores y conductas esperadas c No afecta a la seguridad 11 ¿Qué papel tiene la formación en el factor humano? a Solo se aplica a tecnología b Desarrolla competencias y reduce variabilidad de error c No cambia la forma de trabajar 12 ¿Qué es la gestión por competencias? a Enfoque de gestión centrado en habilidades y comportamientos para lograr objetivos. b Solo evaluación de resultados sin habilidades. c Gestión basada en tareas repetitivas. 13 ¿Cuál es el objetivo principal de la gestión por competencias? a Alinear las personas con las competencias necesarias para los objetivos organizacionales. b Eliminar puestos de trabajo. c Aumentar solo la producción sin formación. 14 ¿Qué implica mapear competencias en una organización? a Crear manuales de ventas. b Formar a todos en la misma competencia. c Identificar, describir y medir las competencias relevantes para cada puestos. 15 ¿Qué tipos de competencias existen en este enfoque? a Solo técnicas. b Solo duras. c Duras, blandas y técnicas. 16 ¿Qué instrumento se usa para evaluar competencias en empleados? a Plan de ventas. b Registro de asistencia. c Perfiles de competencias y herramientas de evaluación. 17 ¿Qué beneficio clave ofrece la gestión por competencias? a Aumenta la burocracia de recursos humanos. b Mejora la selección, desarrollo y retención de talento. c Disminuye la capacitación obligatoria. 18 ¿Cómo se relaciona la gestión por competencias con el desempeño? a Separa la evaluación de desempeño de las habilidades. b Ignora las competencias en la evaluación. c Vincula la evaluación de desempeño con las competencias requeridas. 19 Diferencia entre competencia y habilidad: ¿qué define una competencia? a Solo habilidad manual. b Solo saber teórico. c Integración de saber, hacer y actuar en contextos laborales. 20 Ejemplo de competencia blanda típica? a Manejo de maquinaria pesada. b Comunicación efectiva. c Conocimientos de contabilidad. 21 Requisitos para implementar gestión por competencias exitosamente? a Sin necesidad de plan de formación ni seguimiento. b Reducción de personal sin plan de desarrollo. c Liderazgo, compromiso organizacional y un sistema de evaluación claro.

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¿Qué área cubre el alcance de la auditoría de talento humano?

¿Qué objetivo busca la auditoría en talento humano?

¿Qué proceso de RR.HH. es vital para el alcance?

¿Qué resultado espera la auditoría de talento humano?

¿Qué herramienta ayuda a definir el alcance?

¿Qué describe el factor humano en una organización?

¿Qué rol juegan las habilidades sociales en el desempeño organizacional?

¿Qué beneficio produce una buena gestión de factor humano en la productividad?

¿Qué impacto tiene la motivación en el rendimiento?

¿Cómo influye la cultura organizacional en el factor humano?

¿Qué papel tiene la formación en el factor humano?

¿Qué es la gestión por competencias?

¿Cuál es el objetivo principal de la gestión por competencias?

¿Qué implica mapear competencias en una organización?

¿Qué tipos de competencias existen en este enfoque?

¿Qué instrumento se usa para evaluar competencias en empleados?

¿Qué beneficio clave ofrece la gestión por competencias?

¿Cómo se relaciona la gestión por competencias con el desempeño?

Diferencia entre competencia y habilidad: ¿qué define una competencia?

Ejemplo de competencia blanda típica?

Requisitos para implementar gestión por competencias exitosamente?