¿Capacitar o intervenir de otra manera?

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ANA GABRIELA ALIAGA JIMENEZ

Bolivia

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¿Capacitar o intervenir de otra manera?


¿Capacitar o intervenir de otra manera?Versión en línea Prueba de la clase por ANA GABRIELA ALIAGA JIMENEZ 1 ¿Cuál es la fórmula correcta para identificar una brecha de desempeño? a Desempeño actual – capacitación = desempeño esperado. b Desempeño esperado – desempeño actual = brecha de desempeño. c Problema organizacional – desempeño esperado = capacitación. d Desempeño actual + desempeño esperado = necesidad de capacitación. 2 Toda brecha de desempeño debe resolverse mediante capacitación. a Verdadero b Falso c d 3 Una trabajadora nueva afirma: “No recibí una explicación completa y todavía no sé utilizar algunas funciones del sistema”. ¿Cuál sería la intervención más adecuada? Escoge una o varias respuestas a Cambiar el sistema informático. b Aplicar una sanción. c Brindar capacitación práctica sobre el uso del sistema. d Reducir la cantidad de clientes. 4 ¿Cuáles de las siguientes situaciones no se resolverían principalmente mediante capacitación? Selecciona dos respuestas. Escoge una o varias respuestas a Una trabajadora nueva no conoce algunas funciones del sistema. b El sistema se bloquea constantemente y retrasa la atención. c Cada supervisor brinda instrucciones diferentes para cerrar los casos. d El personal desconoce el procedimiento de atención al cliente. 5 Una situación genera consecuencias graves para los clientes y necesita ser atendida inmediatamente. ¿En qué cuadrante debe ubicarse? a Bajo impacto y baja urgencia. b Bajo impacto y alta urgencia. c Alto impacto y baja urgencia. d Alto impacto y alta urgencia. 6 ¿Cuál es el principal riesgo de capacitar al personal sin realizar primero un diagnóstico? a Que el curso tenga demasiados participantes. b Que las personas aprendan más de lo necesario. c Que se inviertan tiempo y recursos en una acción que no resuelva la causa real del problema. d Que la capacitación sea demasiado breve. Explicación 1 La brecha es la diferencia entre el desempeño que la organización espera y el desempeño que se observa actualmente. 2 No toda brecha constituye una necesidad de capacitación. Primero se deben analizar sus causas, porque también puede originarse en problemas tecnológicos, procesos poco claros, falta de recursos o sobrecarga laboral. 3 La dificultad se relaciona con la falta de conocimientos y habilidades para utilizar el sistema, por lo que sí puede atenderse mediante capacitación. 4 Los bloqueos requieren una intervención tecnológica y las instrucciones contradictorias exigen revisar y estandarizar los procesos. Capacitar sin corregir estas causas no resolvería el problema. 5 Una situación de alto impacto y alta urgencia debe atenderse inmediatamente para evitar consecuencias mayores. 6 El diagnóstico permite tomar decisiones basadas en evidencias. Sin él, la organización podría ofrecer una capacitación innecesaria y mantener intacta la verdadera causa del problema.

Puedes integrar el juego en un LMS compatible con LTI 1.1 o LTI 1.3 como Canvas, Moodle, o Blackboard. De esta manera podrás guardar las puntuaciones automáticamente en el libro de calificaciones de esa plataforma.

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¿Capacitar o intervenir de otra manera?Versión en línea

por ANA GABRIELA ALIAGA JIMENEZ

¿Cuál es la fórmula correcta para identificar una brecha de desempeño?

Toda brecha de desempeño debe resolverse mediante capacitación.

Una trabajadora nueva afirma: “No recibí una explicación completa y todavía no sé utilizar algunas funciones del sistema”. ¿Cuál sería la intervención más adecuada?

Escoge una o varias respuestas

¿Cuáles de las siguientes situaciones no se resolverían principalmente mediante capacitación? Selecciona dos respuestas.

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Una situación genera consecuencias graves para los clientes y necesita ser atendida inmediatamente. ¿En qué cuadrante debe ubicarse?

¿Cuál es el principal riesgo de capacitar al personal sin realizar primero un diagnóstico?

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