Gestión de recursos humanos

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Gestión de recursos humanosVersión en línea Repaso de lo visto en la unidad 1 por miguel bustamante 1 En la transición de 'Recursos' a 'Capital', ¿qué define el límite entre la administración tradicional y la estrategia competitiva moderna? Escoge una o varias respuestas a Considerar a las personas como un activo en el que se debe invertir. b El cumplimiento estricto de la Ley Federal del Trabajo. c La implementación de software de nómina avanzado. 2 Durante la Era Neoclásica (1950-1990), ¿cómo eran visualizadas las personas dentro de la organización? a Como recursos productivos que deben ser administrados eficientemente. b Como socias estratégicas y creadoras de ventaja competitiva. c Como apéndices de la maquinaria industrial. 3 Según la arquitectura del sistema, ¿cuál es el rol principal de la Administración de Recursos Humanos (ARH)? a Garantizar la felicidad absoluta de todos los colaboradores de forma independiente. b Sustituir la toma de decisiones de los gerentes de línea en temas de talento. c Asegurar que la estructura organizacional funcione sin fricciones mediante el diseño de puestos y compensaciones. 4 Si el talento se retira de la organización, ¿por qué se afirma que el Capital Humano se va con él? a Porque es un activo intangible que reside en el individuo y no en la organización. b Porque el Capital Humano pertenece legalmente a la empresa mediante contrato. c Porque el Capital Humano se refiere únicamente a la infraestructura tecnológica. 5 En la 'Ecuación del Talento', ¿cuál es el componente necesario para que el talento individual se transforme en Capital Humano organizacional? Escoge una o varias respuestas a La eliminación de todos los procesos administrativos. b Un salario superior al promedio del mercado. c El diseño y la cultura organizacional (El Contexto). 6 De acuerdo con el modelo del Ecosistema del Valor, ¿qué elementos permanecen en la empresa cuando el empleado se retira? Escoge una o varias respuestas a El Capital Estructural, que incluye procesos, sistemas y patentes. b Las actitudes y la resiliencia del equipo saliente. c El Capital Humano y las competencias individuales. 7 Bajo la perspectiva del 'Dilema del Gestor Moderno', ¿qué implica la visión de RRHH orientada a minimizar costos? Escoge una o varias respuestas a Fomentar la innovación disruptiva a través del empoderamiento total. b Administrar eficientemente la nómina y reducir la rotación para controlar el presupuesto. c Invertir en programas de desarrollo de competencias a largo plazo. 8 En el marco legal vs. visión estratégica, ¿cuál es el riesgo de gestionar solo a los 'talentos estratégicos' y descuidar al personal operativo? a El aumento de los costos de reclutamiento externo. b La fragmentación del clima laboral al tratar a unos como activos y a otros como costos. c La violación directa de la Ley Federal del Trabajo. 9 ¿Cuál es la síntesis estratégica que explica la relación entre Recursos Humanos y Capital Humano? a Son conceptos rivales que luchan por el mismo presupuesto organizacional. b No se puede acumular Capital Humano sin una excelente Administración de Recursos Humanos. c RRHH es el 'QUÉ' (el resultado) y el Capital Humano es el 'CÓMO' (la gestión). 10 Según el paradigma de Idalberto Chiavenato, ¿cuál es la distinción entre Responsabilidad de Línea y Función de Staff? Escoge una o varias respuestas a Los gerentes de línea deben ignorar las políticas de RRHH para ser autónomos. b RRHH toma las decisiones finales sobre quién es contratado o promovido. c RRHH diseña las políticas y asesora, mientras que los gerentes de línea dirigen a la gente. 11 En el modelo Ulrich de los 4 roles estratégicos, ¿qué funciones desempeña el 'Agente de Cambio'? a Se enfoca en la eficiencia de los procesos y la gestión de la nómina. b Representa las necesidades inmediatas de los empleados ante la dirección. c Lidera la transformación cultural y el diseño organizacional para el futuro estratégico. 12 ¿Qué diferencia a un procedimiento de una política en el ecosistema de RRHH? a Los procedimientos son flujos de trabajo documentados que permiten ejecutar las políticas diseñadas por el staff. b La política es la herramienta tangible y el procedimiento es la filosofía. c Las políticas son opcionales, mientras que los procedimientos son obligatorios por ley. 13 En el flujo de selección, ¿cuál es el paso donde RRHH actúa estrictamente como apoyo a la decisión de la línea? a En la Decisión de Línea, al presentar a los 3 mejores candidatos para que el gerente elija. b En el Reclutamiento, al publicar las vacantes en portales externos. c En la Requisición de Personal, cuando se detecta la necesidad de la vacante. 14 Según el material, ¿qué se entiende por la 'Ecuación de Ganancia Mutua'? Escoge una o varias respuestas a El punto donde el éxito del negocio financia el bienestar del empleado y este impulsa el éxito del negocio. b Un acuerdo legal donde el empleado renuncia a beneficios a cambio de estabilidad. c La división equitativa de las utilidades de la empresa al final del año fiscal. 15 ¿Cuál es la función primordial de un organigrama como 'Pilar de Diagnóstico'? a Mostrar los nombres y salarios exactos de cada trabajador de la empresa. b Servir como un directorio telefónico para contactar a otros departamentos. c Ayudar a descubrir dispersiones, lagunas, duplicidad de funciones o tramos de control excesivos. 16 En la gramática visual de los organigramas, ¿qué representa una línea perpendicular discontinua? a Una relación de mando directo y subordinación lineal. b Una relación de Asesoría (Staff) que proporciona consejo técnico sin jerarquía de mando. c Una interrelación de coordinación entre unidades del mismo nivel. 17 ¿Por qué se afirma que el organigrama es solo una 'visión incompleta' de la realidad organizacional? a Porque no incluye a los proveedores ni a los clientes externos. b Porque suele estar desactualizado debido a la alta rotación de personal. c Porque no muestra las relaciones informales, la cultura ni la carga de trabajo real (el iceberg). 18 De acuerdo con el Modelo Conceptual de Chandler, ¿cuál es la relación entre la estrategia y la estructura organizacional? a La estructura sigue a la estrategia; el organigrama debe responder a los objetivos comerciales a largo plazo. b La estructura debe definirse primero para saber qué estrategias son posibles. c No existe relación alguna; el organigrama es un ejercicio gráfico independiente del negocio. 19 ¿Cuál es un error común de diseño en los organigramas que confunde la cadena de mando? a Utilizar el mismo grosor de línea para toda la gráfica. b El uso de cruces injustificados de líneas que interrumpen la unidad visual. c Mantener una simetría perfecta en la distribución de las cajas. 20 En la evolución de las metas de RRHH, ¿qué caracteriza a los 'Objetivos Innovadores'? a El enfoque en la creación de valor, disrupción y desarrollo de nuevas competencias organizacionales. b El enfoque en optimizar lo existente, como reducir el ausentismo en un 5\%. c El enfoque en la eficiencia básica, como procesar la nómina a tiempo. Explicación 1 Ver a las personas como activos estratégicos en lugar de gastos operativos es el núcleo del cambio hacia la competitividad moderna basada en el talento. 2 En esta etapa se acuña el término Recursos Humanos, tratando al talento de forma similar al capital financiero o la tecnología. 3 La ARH actúa como el sistema operativo que diseña y administra los procesos necesarios para la operación fluida del personal. 4 A diferencia del capital estructural, el capital humano son las competencias vivas que la persona aporta voluntariamente mientras permanece en el puesto. 5 Sin un ecosistema que impulse y dé estructura al talento, las habilidades individuales no logran generar innovación y ventaja competitiva sustentable. 6 El Capital Estructural es el conocimiento que la organización ha logrado formalizar y retener en sus sistemas independientes de las personas. 7 Esta visión operativa se enfoca en la eficiencia de procesos y el control del presente para mantener la viabilidad financiera inmediata. 8 Tratar de manera dispar la naturaleza humana del personal puede generar resentimiento y destruir la cohesión necesaria para la estrategia. 9 La ARH proporciona las herramientas y procesos (CÓMO) que permiten generar y retener el valor estratégico del conocimiento (QUÉ). 10 Esta dualidad establece que RRHH 'dirige los sistemas' (staff) y los gerentes operativos 'dirigen a las personas' (línea). 11 Este rol se ubica en el cuadrante de enfoque en el futuro y enfoque en las personas/cultura. 12 El procedimiento es el 'cómo' tangible que hace operativa la intención estratégica definida en la política. 13 Aquí se cumple el principio de que RRHH asesora (staff) pero el gerente del área decide quién entra a su equipo (línea). 14 Es un acoplamiento recíproco donde ambas partes aportan y reciben valor para asegurar la sostenibilidad mutua. 15 Funciona como una herramienta de análisis para detectar fallas estructurales que impiden la eficiencia organizacional. 16 Este tipo de línea indica que la unidad brinda apoyo especializado pero no tiene autoridad directa sobre las unidades operativas. 17 Representa la estructura formal, pero ignora la 'realidad dinámica' de cómo se toman decisiones y se relacionan las personas en la práctica. 18 El 'ajuste estructural' implica que la organización se moldea para facilitar el cumplimiento de la visión estratégica elegida. 19 Cruzar líneas de autoridad sin necesidad técnica genera confusión sobre quién reporta a quién y rompe la lógica del flujo formal. 20 Estas metas buscan impulsar una cultura de agilidad y capital intelectual que transforme la competitividad de la empresa.

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En la transición de 'Recursos' a 'Capital', ¿qué define el límite entre la administración tradicional y la estrategia competitiva moderna?

Durante la Era Neoclásica (1950-1990), ¿cómo eran visualizadas las personas dentro de la organización?

Según la arquitectura del sistema, ¿cuál es el rol principal de la Administración de Recursos Humanos (ARH)?

Si el talento se retira de la organización, ¿por qué se afirma que el Capital Humano se va con él?

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Bajo la perspectiva del 'Dilema del Gestor Moderno', ¿qué implica la visión de RRHH orientada a minimizar costos?

En el marco legal vs. visión estratégica, ¿cuál es el riesgo de gestionar solo a los 'talentos estratégicos' y descuidar al personal operativo?

¿Cuál es la síntesis estratégica que explica la relación entre Recursos Humanos y Capital Humano?

Según el paradigma de Idalberto Chiavenato, ¿cuál es la distinción entre Responsabilidad de Línea y Función de Staff?

En el modelo Ulrich de los 4 roles estratégicos, ¿qué funciones desempeña el 'Agente de Cambio'?

¿Qué diferencia a un procedimiento de una política en el ecosistema de RRHH?

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Según el material, ¿qué se entiende por la 'Ecuación de Ganancia Mutua'?

¿Cuál es la función primordial de un organigrama como 'Pilar de Diagnóstico'?

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En la evolución de las metas de RRHH, ¿qué caracteriza a los 'Objetivos Innovadores'?