Relacionar Columnas administracion de recursos humanosVersión en línea parcial 2 por lizuth 1 Solicitud de empleo 2 que es la seleccion 3 Entrevistas 4 Examen médico 5 Referencias e Investigación 6 Pruebas Evaluación medica Proceso para elegir al mejor candidato. Recepción de la solicitud Pruebas de empleo Comprobación de referencias y antecedentes Entrevista con superior e Entrevista de selección 1 Objetivo principal 2 Características 3 que es la feria de empleo 4 Actividades principales 5 Elementos que la complementan 6 Quienes participan Conectar empresas y candidatos. Participación de múltiples empresas. Evento donde empresas ofrecen vacantes directamente. Entrevistas, entrega de CV, orientación laboral. Stands, material informativo, reclutadores. Empresas, reclutadores y buscadores de empleo 1 Elementos que la complementan 2 que es la bolsa de trabajo 3 Objetivo 4 Características 5 Actividades principales Conectar oferta y demanda laboral. Registro, búsqueda y postulación. Base de datos, perfiles y vacantes. Acceso a ofertas laborales. Plataforma (física o digital) de vacantes 1 Estructura 2 Propósito 3 Académicas 4 Profesionales 5 Elementos clave 6 Características 7 que es una carta de recomendacion 8 Laborales 9 Inmigración 10 Personales Por colegas o expertos. Clara, objetiva y verídica. Generar confianza en el candidato. Emitida por escuelas. Por conocidos. Documento que respalda la conducta y capacidades. Para trámites legales. Emitida por empleadores. Datos → recomendación → cierre Datos, relación, firma. 1 Para que hacer una entrevista de seleccion 2 que es la entrevista de seleccion 3 Objetivo 4 Cierre 5 Entrevista Grupal o dinamicas de grupo 6 Entrevista Estructurada 7 Identificar “Soft Skills” 8 Evaluación de Cultura 9 Preparación (pre-entrevista) 10 Validación de Perfil 11 Ventajas 12 desventajas 13 Entrevista de Tensión o estres 14 Entrevista semi Estructurada 15 Evaluación 16 Presentación y rapport 17 tipos 18 Desarrollo o conversión 19 Reducción de Costes y Rotación 20 fases para evaluar competencias y habilidades, conocer personalidad y actitud, evaluar conocimientos preparacion, presentacion, desarrollo o conversion, cierre, evaluacion Evaluador toma una postura fria para evaluar resistencia a tensión o estres Verificar idoneidad, confirmar competencias, predecir desempeño, conocer motivacion, encaje cultural, intercambio de informacion Conversacion formal y estructurada para evaluar al candidato. varios candidatos interactuan y resuelven un caso para evaluar liderazgo/trabajo en equipo entrevista estructurada, semi.estructurada, de tension y grupal Se evalúan habilidades blandas (comunicación, trabajo en equipo y capacidad de resolución de problemas) consumo de tiempo y recursos, respuestas socialmente deseables,nerviosismo Valoración final. (analisis de la informacion recopilada) convina preguntas fijas con abiertas, flexibles y adaptable. Preguntas definidas y fijas en el mismo orden reduce el riesgo de contrataciones fallidas, disminuyendo perdida de tiempo y dinero Finalización formal. (espacio para que el candidato resuelva dudas) puedes observar el comportamiento no verbal, profundizar en areas no especificas, determinar si los valores se alinean, explicar logros y conocimiento Análisis del candidato. (se explora competencias, habilidades y motivacion) combrueban si la personalidad y actitudes van con los valores de la empresa Confirmar habilidades. Inicio formal, (romper el hielo) generar confianza y empatia revision del cv, perfil del puesto y definicion de preguntas clave 1 Desventajas 2 Objetivo 3 Proceso de aplicación 4 que son las pruebas de seleccion 5 Pruebas Físicas 6 Importancia 7 Pruebas Técnicas o Practicas 8 Pruebas psicométricas 9 Características 10 Ventajas 11 Pruebas de Habilidades 12 Pruebas de Conocimiento Herramientas para evaluar candidatos y determinar si cumplen con el perfil del puesto Nivel teórico. Miden lo que sabe del area evaluan aspectos mentales como personalidad e inteligencia. Medir capacidades objetivamente, elegir al candidato mas adecuado sin favoritismos, confiables, validad, y estandarizadas Destrezas. Evaluan lo que el candidato sabe hacer definir perfil del puesto, elegir pruebas, aplicar pruebas, evaluar resultados, comparar candidatos, toma de decisiones Condición corporal. Costo y tiempo, genera nerviosismo Mayor precisión, mejores decisiones, evalua de forma justa Apoya decisiones, mejora calidad de personal, aumenta productividad y evita perdidas economicas Aplicación real. Simulan situaciones reales del trabajo 1 que es la legalización de documentos 2 Apostilla 3 importancia 4 tipos 5 Tipos de documentos legalizables 6 Legalización tradicional Garantizar la autenticidad de los documentos, prevenir fraudes o falsificaciones, facilitar trámites se utiliza entre países que forman parte del Convenio de La Haya es una certificación llamada apostilla, da validez internacional procedimiento mediante el cual una autoridad certifica que un documento público es auténtico. Actas, títulos, certificados, documentos notariales, constancia de Antecedentes No Penales. Legalización tradicional, Apostilla proceso que implica la validación del documento a través de varias instancias gubernamentales. (validez nacional) 1 que es la Constancia de Antecedentes No Penales. 2 Requisitos para solicitarla 3 importancia 4 Función documento oficial que certifica si una persona tiene o no registros de delitos en su historial. Protege a las instituciones y empresas, protege la seguridad social, fomenta confianza Identificación oficial vigente •CURP • Acta de nacimiento • Comprobante de domicilio • Pago del trámite • Toma de huellas digitales verificar la conducta de una persona. 1 segun el sector 2 contenido 3 tipos 4 periodicos 5 Confidencialidad 6 Derechos del candidato 7 de retiro 8 Objetivo 9 Legislación vigente 10 Historial Clínico 11 Por Riesgos Específicos 12 Pruebas de Laboratorio 13 Exploración Física 14 Evaluacion especifica 15 De Ingreso 16 Ventajas 17 Beneficios de un proceso médico 18 Como afecta a la toma de decisiones en la selección 19 Importancia 20 Desventajas 21 Antidoping y Toxicología 22 que es un examen medico Se realizan durante la relación laboral, permiten detectar cambios de salud Se aplica antes de contratar, determina si la persona es apta para el puesto costoso, perdida de tiempo, molestias Los datos médicos son información reservada, solo se comparten los datos estrictamente necesarios Según peligros del puesto. (Audiometría, espirometria, visiometria) se rigen por normas de seguiridad y salud laboral Se detecta consumo de sustancias: panel 3 a 5, panel 10 y alcoholimetria productividad, buen clima organizacional, responsabilidad social Registro de antecedentes de salud del paciente. Detección de enfermedades, reducción de riesgos futuros, proteccion al trabajador depende el area laboral Análisis de muestras (sangre, orina, etc.). Evaluación realizada por un profesional de la salud para revisar el estado físico general -Historial Clínico • Exploración Física • Pruebas de Laboratorio • Evaluacion especifica Revisión fisica del cuerpo para detectar condiciones médicas. Verificar que la salud del trabajador sea compatible con las funciones a desempeñar Cumplir normativas, reducir accidentes, disminuir ausentismo Conocer el propósito de las pruebas, recibir resultados claros, no ser discriminado Evalúa el estado de salud al finalizar la relación laboral Exámenes según el tipo de trabajo. -Periódicos • De ingreso • De retiro • Antidoping y Toxicología • Por Riesgos Específicos • Según el Sector clasificacion de resultado (apto, no apto, apto con restricciones), depende tambien de la compatibilidad del puesto 1 tipos de integridad 2 El conflictivo 3 Características de la integridad 4 caracteristicas de honestidad 5 El camaleón 6 desventajas de los candidatos tóxicos 7 El “negativo constante” 8 El manipulador 9 tipos de honestidad 10 Tipos de candidatos tóxicos 11 Como detectar un candidato toxico 12 Porque son un riesgo los candidatos tóxicos 13 que es la integridad 14 elementos de la integridad 15 caracteristicas de candidatos tóxicos 16 que es la honestidad 17 que son los candidatos toxicos 18 ventajas de los candidatos tóxicos 19 El “arrogante" 20 Elementos de honestidad Genera discusiones. Frase típica: “Siempre tengo problemas con mis equipos" -Valores Solidos - Coherencia - Autocontrol - Compromiso Actuar con valores de forma coherente. • Verdad • Confianza • Respeto • Justicia Alto rendimiento individual, personalidad dominante, exigencia al equipo congruencia, etica, respeto a normas, firmeza Mal ambiente laboral, alta rotación de persona, problemas de comunicacion -Integridad personal - Integridad profesional - Integridad moral Veracidad • Transparencia • Rectitud • Responsabilidad Honestidad con uno mismo • Honestidad con los demás • Honestidad intelectual valor que tiene una persona para actuar con verdad y transparencia. puede generar: mal ambiente laboral, conflictos, baja productividad • Actitudes negativas • Baja adaptación • Falta de ética • Problemas de conducta El negativo constante • El arrogante • El conflictivo • El manipulador • El camaleón se cree superior. Frase típica: “Yo sé hacerlo mejor que todos" Busca beneficio engañando. Frase típica: “Yo no dije eso, fue él" Desmotiva al equipo. Frase típica: “Eso no va a funcionar” Persona con actitudes negativas que afectan el ambiente laboral. realizando entrevistas, pruebas psicologicas, observacion del comportamiento Cambia actitud según convenga.
Escucha los audios y emparéjalos con el estilo de música que ejemplifican
Empareja los nombres de las 7 maravillas del mundo moderno con su imagen al atardecer