PREGUNTAS DE TALENTO HUMANO

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PREGUNTAS SIMULADOR Y TEST

Creada por

MILENA KARELYS MINA CETRE

Ecuador

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Top 10 resultados

#	Jugador	Acierto	tiempo
1	Lenin. 2 de Diciembre de 2025	% 100	03:08
2	MILENA KARELYS MINA CETRE 22 de Noviembre de 2025	% 91	12:57

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(316)

Se presentan 10 preguntas, cada una con 4 opciones de respuesta. Seleccione la que considere correcta.
cuanto sabes de Futbol

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(324)

este test esta basado en las diapositivas que pudimos ver con anterioridad, consta de 10 preguntas las cuales tienen alternativas para poder resolverlas.
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PREGUNTAS DE TALENTO HUMANO


PREGUNTAS DE TALENTO HUMANOVersión en línea PREGUNTAS SIMULADOR Y TEST por MILENA KARELYS MINA CETRE 1 El reconocimiento simbólico (como menciones públicas o agradecimientos) tiene valor cuando a Refuerza comportamientos que representan la cultura de la organización b Sustituye totalmente las recompensas económicas. c Se aplica sin criterios claros. d Se limita a los cargos directivos. 2 Cuando el reconocimiento se usa de forma inconsistente, puede generar: a Percepción de favoritismo y pérdida de credibilidad. b Identificación cultural sólida. c Alta satisfacción organizacional. d Mejora sostenida del clima laboral. 3 El liderazgo ético favorece la retención del talento porque: a Construye confianza y coherencia entre discurso y acción. b Limita la diversidad de pensamiento. c Sustituye la cultura organizacional. d Reduce la autonomía de los equipos. 4 Una organización con salarios competitivos pero alto nivel de rotación probablemente falla en: a El diseño de procesos operativos. b La gestión del clima y el reconocimiento. c La planificación estratégica. d La formación técnica de mandos medios. 5 Cuando un colaborador permanece en la empresa por gratitud o deber moral, demuestra: a Desvinculación emocional. b Compromiso normativo. c Compromiso de continuidad. d Compromiso afectivo. 6 La actualización de perfiles de puestos es importante porque a Elimina la necesidad de revisiones periódicas b Sustituye las evaluaciones de desempeño c Garantiza que los colaboradores no cambien sus funciones d Permite reflejar cambios tecnológicos y organizacionales 7 El mapa de talento busca principalmente: a Representar visualmente el desempeño y potencial de colaboradores b Sustituir las entrevistas por observaciones gráficas c Elaborar descripciones detalladas de funciones d Identificar únicamente a los trabajadores con bajo rendimiento 8 Una diferencia entre descripción y especificación de puesto es que: a Ambas describen exclusivamente las condiciones laborales b Ninguna contribuye a la gestión del talento humano c La descripción detalla funciones y la especificación requisitos d La descripción señala requisitos y la especificación tareas 9 Un desafío ético del reclutamiento digital consiste en a Promover el favoritismo en procesos internos b Reducir el tiempo de integración al puesto c Sustituir la comunicación organizacional d Respetar la privacidad de los candidatos 10 El marketing digital aplicado al reclutamiento permite: a Sustituir las entrevistas estructuradas b Evitar la interacción previa con los candidatos c Generar microcampañas segmentadas d Desvincular la cultura organizacional del proceso 11 Un factor crítico de éxito del inventario y mapa de talento es: a Manejar datos confiables y actualizados b Usar la información con fines sancionatorios c Clasificar a los empleados sin criterios objetivos d Evitar la colaboración de líderes y jefaturas 12 El perfil del puesto aporta a la compensación porque: a Elimina la necesidad de negociación colectiva b Justifica tabuladores salariales basados en complejidad y responsabilidad c Sustituye políticas de igualdad laboral d Garantiza aumentos salariales automáticos 13 Una de las funciones estratégicas del reclutador en la era digital es: a Ser únicamente evaluador técnico b Convertirse en embajador de la cultura organizacional c Reducir el uso de métricas de desempeño d Limitar el contacto con los candidatos 14 Un colaborador con alto desempeño pero bajo potencial se clasifica como: a Experto consolidado b Candidato en desarrollo c Promesa en crecimiento d Talento clave 15 Un riesgo del uso de algoritmos sin control humano es: a La reducción de la ética organizaciona b La eliminación de la meritocracia c La reproducción de sesgos históricos d El aumento de la transparencia 16 El enfoque por competencias en los perfiles de puestos busca: a Limitarse a conocimientos técnicos b Incorporar también competencias conductuales c Evitar referencias a la cultura organizacional d Reducir la importancia de la experiencia laboral 17 Entre las plataformas más reconocidas en Ecuador para procesos masivos se encuentra: a Indeed b Glassdoor c Multitrabajos d Hiring Room 18 El reclutamiento interno se caracteriza principalmente por: a Incorporar personal externo con nuevas competencias b Promover la movilidad de los colaboradores actuales c Reducir la diversidad de ideas al integrar perfiles externos d Evitar procesos de evaluación por competencias 19 Una limitación frecuente de Multitrabajos es que: a Se centra exclusivamente en perfiles ejecutivos b No ofrece herramientas de filtrado c Depende en gran medida de la respuesta a anuncios d Posee bajo tráfico de postulantes 20 Un riesgo de no contar con perfiles bien estructurados es: a Facilitar la planificación estratégica b Favorecer la meritocracia c Generar inequidad salarial y errores de contratación d Mejorar la transparencia organizacional 21 La construcción de la marca empleadora en el entorno digital debe ser: a Excluyente de la comunicación interna b Basada solo en testimonios de candidatos rechazados c Coherente, auténtica y alineada con la cultura organizacional d Únicamente responsabilidad del área de RR.HH. 22 Un inventario de talentos se caracteriza por: a b c d 23 El análisis predictivo en reclutamiento mediante IA se orienta a: Escoge una o varias respuestas a Anticipar qué candidatos serán más exitosos en un cargo b Excluir perfiles con potencial no evidente c Reemplazar los datos de desempeño por percepciones d Garantizar que todos los postulantes sean contratados 24 En el diseño de descripciones de puestos se recomienda: a Evitar detallar responsabilidades clave b Usar verbos de acción claros c Excluir la relación jerárquica del cargo d Redactar con lenguaje ambiguo 25 un beneficio de alinear perfiles con la evaluación del desempeño es: a sustituir indicadores de resultados por percepciones b limitar la cultura de responsabilidad c medir con objetividad los criterios establecidos d evitar la retroalimentación especifica

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PREGUNTAS DE TALENTO HUMANOVersión en línea

por MILENA KARELYS MINA CETRE

El reconocimiento simbólico (como menciones públicas o agradecimientos) tiene valor cuando

Cuando el reconocimiento se usa de forma inconsistente, puede generar:

El liderazgo ético favorece la retención del talento porque:

Una organización con salarios competitivos pero alto nivel de rotación probablemente falla en:

Cuando un colaborador permanece en la empresa por gratitud o deber moral, demuestra:

La actualización de perfiles de puestos es importante porque

El mapa de talento busca principalmente:

Una diferencia entre descripción y especificación de puesto es que:

Un desafío ético del reclutamiento digital consiste en

El marketing digital aplicado al reclutamiento permite:

Un factor crítico de éxito del inventario y mapa de talento es:

El perfil del puesto aporta a la compensación porque:

Una de las funciones estratégicas del reclutador en la era digital es:

Un colaborador con alto desempeño pero bajo potencial se clasifica como:

Un riesgo del uso de algoritmos sin control humano es:

El enfoque por competencias en los perfiles de puestos busca:

Entre las plataformas más reconocidas en Ecuador para procesos masivos se encuentra:

El reclutamiento interno se caracteriza principalmente por:

Una limitación frecuente de Multitrabajos es que:

Un riesgo de no contar con perfiles bien estructurados es:

La construcción de la marca empleadora en el entorno digital debe ser:

Un inventario de talentos se caracteriza por:

El análisis predictivo en reclutamiento mediante IA se orienta a:

En el diseño de descripciones de puestos se recomienda:

un beneficio de alinear perfiles con la evaluación del desempeño es: