Participación de los trabajadoresVersión en línea
Participación de los trabajadores
1
Qué se entiende por libertad sindical
2
Indica qué afirmación es cierta
3
Quien no puede afiliarse a un sindicato?
4
Para que una empresa tenga delegados sindicales:
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En las elecciones a representantes en la empresa:
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En un centro de trabajo de 300 trabajadores:
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Los representantes de los trabajadores gozan de alguna de las siguientes categorías:
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Una modificación que ha habido en los convenios colectivos con las reformas laborales de 2012 y 2022 es que:
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Los convenios de empresa pueden modificar el convenio del sector en la siguiente materia:
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La diferencia entre conflicto jurídico y de intereses es de que:
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No es una huelga abusiva:
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pueden convocar una huelga:
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Para convocar correctamente la huelga:
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Los trabajadores que vayan a una huelga:
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La diferencia entre medicación y arbitraje es:
Explicación
El artículo 2.º fija el contenido del derecho de libre sindicación sistematizado en dos niveles: el contenido de la libre sindicación de los trabajadores, positiva y negativa, y el contenido de la libertad sindical de las organizaciones sindicales o sindicatos de trabajadores en términos que la Ley utiliza como sinónimos.
La representación unitaria: A diferencia de la sindical que representa sólo a los afiliados/as a un sindicato, representa a todos los trabajadores/as y es elegida por y entre ellos.
Únicamente quedan exceptuados del ejercicio del derecho los miembros de las Fuerzas e Institutos Armados de carácter militar, así como los Jueces, Magistrados y Fiscales, mientras se hallen en activo; excepción que se sigue en función de la literalidad del artículo 28, 1, y el artículo 127, 1, de la Constitución.
El delegado sindical es una figura obligatoria en las empresas y compañías que cuentan con más de 50 empleados, pero para el resto, no es obligatorio por ley.
Una vez recibida la notificación de los promotores de las elecciones, su empresa tiene dos obligaciones:
En un plazo de siete días deberá informar a los trabajadores que han de constituir la mesa electoral. Dichos empleados serán el más antiguo (que será el presidente de la mesa), el de más edad (que será vocal) y el de menor edad (que, aparte de vocal, también será el secretario).
También deberá entregar el censo laboral (la relación de empleados que trabajan en su empresa) a la mesa electoral y facilitar los medios necesarios para el normal desarrollo de las elecciones. La votación se deberá llevar a cabo en el centro de trabajo y durante la jornada laboral.
A partir de ahí, será la mesa electoral la que dirigirá el proceso electoral.
En función del número de trabajadores totales que tenga la empresa, se asignará una serie de número de componentes en el comité de empresa. Presenta la siguiente la composición:
De 50 a 100 trabajadores: cinco.
De 101 a 250 trabajadores: nueve.
De 251 a 500 trabajadores: trece.
De 501 a 750 trabajadores: diecisiete.
De 751 a 1.000 trabajadores: veintiuno.
De 1.000 en adelante, dos por cada mil o fracción con un máximo de setenta y cinco.
Los representantes de los trabajadores gozan de una serie de garantías, ya sean delegados de personal, miembros de comités de empresa o delegados sindicales (recogidas en el art. 68 ET y 10.3 de la LOLS):
Apertura de expediente contradictorio en sanciones.
Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo en suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato.
Expresar con libertad sus opiniones en la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir publicaciones en horas de trabajo.
Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas.
Artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (redacción vigente hasta el 31/12/2021)
«3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación».
La nueva regulación de la prioridad aplicativa del Convenio de empresa en materia salarial: prioridad aplicativa que, si bien se mantiene, no obstante, se reforma en un aspecto muy relevante que era aquel que había servido para una mayor devaluación salarial, cual es el de que ya no tendrá prioridad aplicativa el Convenio de Empresa en materia salarial y de complementos salariales.
Los conflictos de intereses en el ámbito laboral también llamados económicos, novatorios, de reglamentación o regulación, tienen por objeto la creación, modificación o sustitución de la norma que ha de regir las relaciones de trabajo.
En el ordenamiento español, los conflictos de este tipo no pueden tener una solución judicial, ya que los jueces aplican las normas pero en ningún tienen potestad de crearlas, sino que debe ser necesariamente extrajudicial a través de la negociación colectiva, conciliación, mediación o el arbitraje.
Por otro lado, los conflictos jurídicos presuponen una regulación por una norma estatal o colectiva tanto si es estatutaria o extraestatutaria y se refiere al significado y alcance de tales normas preexistentes. En relación con los conflictos colectivos jurídicos se presentan dos modalidades: conflicto de interpretación, que busca determinar el significado de una norma preexistente, y conflicto de aplicación, aplicado cuando se busca determinar la nulidad o vigencia de una norma o su ámbito de aplicación.
Estos conflictos se pueden solucionar en el ordenamiento jurídico español a través de la vía judicial o bien de un modo extrajudicial a través de la conciliación, mediación o arbitraje.
Los sujetos colectivos que están legitimados para convocar una huelga son los siguientes:
• Sindicatos. Pueden realizar convocatorias a niveles que sobrepasan el ámbito de la empresa, por ejemplo, sectorial, provincial o más amplio. No es necesario que una convocatoria de estas características sea posteriormente ratificada empresa por empresa.
• Representación legal de las trabajadoras y trabajadores en la empresa. Es necesario convocar una reunión y adoptar la decisión por mayoría. El acuerdo debe recogerse en un acta y debe ser firmado por las y los representantes que hayan acudido a la reunión.
• Las trabajadoras y trabajadores de la empresa directamente. Debe convocarse una asamblea y decidirse por mayoría simple de entre las y los trabajadores que hayan acudido a dicha asamblea. El voto debe ser secreto y el resultado debe quedar reflejado en el acta. Para realizar la asamblea no es necesario que sea previamente apoyada por un determinado porcentaje de la plantilla.
Debe efectuarse una comunicación al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral, por escrito y con cinco días naturales de antelación a la fecha del inicio. En caso de empresas de servicios públicos, el preaviso será de diez días naturales.
La legislación española considera que al secundar la huelga se suspende el contrato laboral durante el periodo de tiempo que el empleado no trabaja y, por tanto, el empresario no está obligado a pagar el salario correspondiente al periodo de duración de la huelga. Además, el periodo de tiempo no trabajado no cotizará en la Seguridad Social.
Es el cierre del centro de trabajo decidido por el empresario, en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias siguientes:
Notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca.
Inasistencia o irregularidades en el trabajo de tal volumen que impidan gravemente el proceso normal de producción.
Es el cierre del centro de trabajo decidido por el empresario, en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias siguientes:
Notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca.
Inasistencia o irregularidades en el trabajo de tal volumen que impidan gravemente el proceso normal de producción.
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