Análisis de puestos (D)
¿QUE TIPO DE INFORMACIÓN DESEAMOS RECOGER? El ADP se hace desde razones muy concretas y puntuales a lo cual se le da respuesta a: valoración de puestos de trabajo, actualización manual de organización, inventario de puestos.
en ambos casos se recoge información completa sobre: -Identificación del puesto - Identificación de fuentes de información - Circunstancias básicas del puesto - La función del puesto - Responsabilidades propias del puesto - Tareas constitutivas del puesto - Requerimientos que exige el puesto - Condiciones físicas, ambientales y sociales que desarrolla el puesto Decía anteriormente que un ADP podría ser definido como una auditoría. Esta auditoría puede ser de un aspecto concreto de la empresa: un ·m- bito de actividad laboral, una unidad, determinados niveles organizativos, o cualquiera de los tipos de información que señalamos en todos estos casos estamos ante un ADP parcial, y por tanto, incompleto. Pero, si creemos que el ADP es una herramienta básica y principal de gestión, seriad desear que dispusiéramos de un ADP completo de la compañía de cara a obtener toda la potencialidad que una herramienta como esta entrada. Las razones concretas
a primera y principal cuestión que habrá que responder en un ADP en relación con el tipo de información que debemos recoger es la siguiente: Quiénes han de hacer uso de la información que resulte? - Selección, promoción y encuadramiento. - Orientación y consejo vocacional. - Valoración de puestos y de rendimiento. - Formación y adiestramiento. - Seguridad, prevención y salud laboral. - Diseño de puestos y de la organización. - Ordenación y clasificación de puestos. - Operaciones y procedimientos.
en ambos casos se recoge información completa sobre: -Identificación del puesto - Identificación de fuentes de información - Circunstancias básicas del puesto - La función del puesto - Responsabilidades propias del puesto - Tareas constitutivas del puesto - Requerimientos que exige el puesto - Condiciones físicas, ambientales y sociales que desarrolla el puesto Decía anteriormente que un ADP podría ser definido como una auditoría. Esta auditoría puede ser de un aspecto concreto de la empresa: un ·m- bito de actividad laboral, una unidad, determinados niveles organizativos, o cualquiera de los tipos de información que señalamos en todos estos casos estamos ante un ADP parcial, y por tanto, incompleto. Pero, si creemos que el ADP es una herramienta básica y principal de gestión, seriad desear que dispusiéramos de un ADP completo de la compañía de cara a obtener toda la potencialidad que una herramienta como esta entrada. Las razones concretas
a primera y principal cuestión que habrá que responder en un ADP en relación con el tipo de información que debemos recoger es la siguiente: Quiénes han de hacer uso de la información que resulte? - Selección, promoción y encuadramiento. - Orientación y consejo vocacional. - Valoración de puestos y de rendimiento. - Formación y adiestramiento. - Seguridad, prevención y salud laboral. - Diseño de puestos y de la organización. - Ordenación y clasificación de puestos. - Operaciones y procedimientos.
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