Esta actividad permitirá establecer un repaso de lo visto en clases en el tema de Administración por Objetivos
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Es considerado un método de trabajo en el que se evalúa el rendimiento de los empleados o talento humano; y la productividad de la compañía a partir de metas establecidas previamente.
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Las tres fases en las que se divide la administración por objetivos son:
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Algunas de las características de la administración por objetivos son:
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"La administración por objetivos en la dinámica laboral resulta como una oportunidad para establecer estrategias motivacionales, reconociendo logros y permitiéndole a los empleados observar cómo evoluciona su rendimiento laboral." Con base al texto anterior defina si la afirmación es Verdadero o Falso
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"Por lo general un programa de la administración por objetivos tiene solo tres componentes los cuales son: La especificidad de las metas, Un plazo explicito y Retroalimentación acerca del desempeño." Con base al texto anterior defina si la afirmación es Verdadero o Falso
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Teniendo en cuenta los beneficios y las desventajas que ofrece la administración por objetivos, es necesario seguir estos pasos para desarrollarla en la organización.
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Según lo analizado en clases, selecciones al menos tres beneficios de la Administración por Objetivos.
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Dentro de las debilidades encontradas al aplicar una administración por objetivos estan:
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Algunos de los errores más frecuentes encontrados en la administración por objetivos pueden ser:
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"Por lo general un programa de la administración por objetivos tiene solo tres componentes los cuales son: La especificidad de las metas, Un plazo explicito y Retroalimentación acerca del desempeño." Con base al texto anterior defina si la afirmación es Verdadero o Falso
Explicación
Administración por Objetivos
-Inicial: Se fijan los objetivos entre los distintos componentes de la organización -Seguimiento: Reuniones programadas para revisar el estado de los objetivos establecidos -Evaluación, se fija en un principio para evaluar el estado del proyecto, conocer cuáles metas y objetivos se lograron y cuáles deben ser reenfocados o mejorados.
-Los objetivos y necesidades de la compañía se alinean con la estrategia corporativa -Los objetivos se establecen en forma de cascada o piramidal, se desplegan por los distintos componentes de la organización a partir de sus características, responsabilidades y jerarquía. -Se basa en metas en el corto y mediano plazo que están conectadas con el logro último. -Integra a la gerencia con los empleados. -Propicia el consenso entre los distintos componentes de la organización, enfocados en las metas inmediatas y los objetivos a largo plazo. -Los objetivos son fijados junto a una fecha de cumplimiento. -La evaluación por objetivos consiste en la retroalimentación entre los grupos de trabajo para generar aprobación o sugerir correcciones. - Incentiva dinámicas de trabajo participativas y grupales, así como el compromiso con el trabajo de los empleados
-Integración de los elementos de la organización, esto influye de distintas maneras positivas dentro de la compañía. -Es mas accesible para abordar dudas y estrategias de manera directa; se recibe retroalimentación y se corrige lo necesario. -Propicia el crecimiento de los distintos componentes mientras se trabaja en aquellos objetivos inmediatos y de largo plazo. -El seguimiento y apoyo durante la gestión por objetivos es constante durante las diversas etapas y permite obtener mejores resultados corregir acciones que no respondan de la manera ideal en el proyecto. -La gerencia podrá medir el desempeño de su equipo de trabajo; así como los empleados podrán conocer mejor sus competencias e identificar sus fortalezas y debilidades. -Para medir el rendimiento (y motivarlo) se puede contar con un software de evaluaciones a través del cual se tienen datos e información precisa sobre el desempeño de la plantilla. -Un sistema con el que definir criterios de evaluación clave para la entidad e ir analizando cómo progresa el empleado en esa faceta. -Una manera eficaz para adecuar a cada trabajador en el puesto más rentable para la empresa. Además, permite comparar con otros miembros de la plantilla y ofrecerle formación para potenciar su crecimiento.
Objetivos claros: Desde la dirección, tienen que ser conscientes de la meta y el potencial de los empleados, se debe fijar una serie de logros a largo plazo. Estos tienen que estar sostenidos por avances progresivos, entregas y revisiones constantes para evaluar su estado. En esta etapa es importante tener en cuenta los valores y la misión de la organización para enlazar la finalidad de sus tareas con ellos. -Definir tareas: La gestión por objetivos se sustenta en pequeñas tareas que acercan a la organización hacia su objetivo finalidad. Por tanto, se recomienda que los departamentos estén en constante comunicación para poder avanzar en conjunto. -Revisión y monitoreo constante: En esa relación integrada que se produce entre los diversos departamentos es necesario evaluar de forma continua los resultados que se están generando, así se conoce el estado del proyecto. -Horizontalidad y autoridad: La integración entre departamentos suele derivar en relaciones jerárquicas más horizontales en las que la autoridad puede dispersarse. Es conveniente que los empleados sean conscientes de sus responsabilidades y que la cadena de mando debe sostenerse. -Retroalimentación: Al establecer evaluaciones periódicas y objetivos a corto, mediano y largo plazo se genera la posibilidad de dar feedback a los empleados para que conozcan qué están haciendo bien y qué áreas se pueden mejorar -Logros y desempeño: Una vez que se considera por alcanzados los objetivos, es necesario revisarlos con base en lo planteado en un primer momento. En este momento también se debe ofrecer un visión particular del rendimiento de cada departamento y empleado.
-Orden: mejora el desempeño de los empleados, quienes se ven incentivados a planificar para poder cubrir los plazos de entrega y cobertura de los objetivos. -Integración: Al estructurar objetivos en corto, mediano y largo plazo entre las diversas áreas, la organización es consciente de qué pueden ofrecer sus empleados y, ellos saben qué espera la parte directiva de su rendimiento profesional. -Crecimiento profesional: Al alcanzar resultados, el empleado puso en práctica sus conocimientos y sumó experiencia. -Pertenencia: Trabajar en equipo, hace que los trabajadores disfrutan de una dinámica en la que pueden aprender de otros y exponer todas sus virtudes. -Comunicación: Una vez que se implanta, los diversos componentes de la empresa se ven beneficiados de una mejor comunicación, se influye en las relaciones personales y la retroalimentación. -Gestión efectiva: La empresa puede evaluar de mejor manera su funcionamiento. -Liderazgo: Fomenta liderazgos particulares, que en varias situaciones los empleados asuman responsabilidades y decidan.
Autoridad: Al ser un sistema en el que las diversas áreas se respaldan unas a otras, es posible que se genere una dinámica en la que no sea evidente quién es la autoridad. Imprecisión: Si durante la conceptualización del proyecto no se fijan metas claras, toda la estructura de objetivos puede quedar difusa, dificultando que se consigan los resultados deseados. Gestión de evaluación: Al momento de explorar el rendimiento de trabajo puede ser injusto que solo esté sujeto a los objetivos. Exigencia: No en todas las dinámicas empresariales es bien recibido un sistema en el que se reclame bastante esfuerzo y compromiso. Actualmente hay softwares de encuestas mediante los que se puede consultar a la plantilla y medir, si es viable o no implantar la administración por objetivos
-Falta de precisión: Conviene asentar cada una de las metas. Uno de los errores más comunes durante la gestión por objetivos es que estos no son descritos con exactitud. Por tanto, al momento de desarrollar las pequeñas tareas que permitirán alcanzarlo se generan inconvenientes que influyen en su materialización. -Metas irreales: Para una buena APO la organización debe ser consciente de su potencial y de sus limitaciones. Es común que muchas empresas asuman responsabilidades que luego no pueden cumplir. Por tanto es necesario plantear objetivos que estén acordes con las capacidades de la organización. -Factible: En muchos casos, la organización está en capacidad de desarrollar los objetivos planteados porque cuenta con el capital humano necesario. Pero, durante la planificación, no se tienen en cuenta los lapsos de producción. Por eso es importante dimensionar la administración por objetivos dentro de los capacidades humanas y el espacio de tiempo. -Burocracia: En algunos casos, debido a la horizontalidad de las relaciones, se generan inconvenientes vinculados con validaciones, correcciones, trámites y otros aspectos que no quizá no dependen del responsable inmediato pero que influyen en la dinámica. Evitar este error es contribuir a la fluidez de la dinámica de trabajo
Por lo general un programa de la APO tiene cuatro componentes: 1.-La especificidad de las metas: Lograr el objetivo de una manera tangible. 2.-La participación en la toma de decisiones: El gerente y el empleado toman decisiones mancomunadas y se ponen de acuerdo en la manera de alcanzarlas. 3.-Un plazo explicito: Cada objetivo tiene un plazo determinado. Normalmente, el plazo es de tres meses, seis meses o un año 4.-Retroalimentación acerca del desempeño: En un plano ideal, esto se logra proporcionando a las personas retroalimentación constante, de modo que puedan ponderar y corregir sus propias acciones.
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