Escala de evaluación basada en el comportamiento BARS (Serie de 5-10 escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño identificada mediante el análisis de puestos)
Son diseñados para medir el grado hasta el cual el empleado posee ciertas características que son consideradas para el puesto y la organización
Escalas estándar mixtas (En lugar de evaluar rasgos basados en una escala, el evaluador tiene TRES DESCRIPCIONES ESPECIFICAS de cada rasgo, que reflejan TRES NIVELES de desempeño Superior, promedio e inferior)
Método de Checklist del comportamiento (Hacer que el evaluador verifique las declaraciones de una lista que el piense que son CARACTERÍSTICAS DEL DESEMPEÑO del empleado)
Medidas de productividad (Volumen de ventas, unidades producidas, tasa de desperdicio o defectos)
Describir de manera especifica las acciones que se deben o no exhibir en el puesto
Escala de observación del comportamiento BOS (Enfoque conductual para evaluar el desempeño que mide la frecuencia del comportamiento observado)
Elección forzada (El evaluador elige entre las DECLARACIONES, que a menudo se dan en PARES, que parecen ser tanto FAVORABLES COMO DESFAVORABLES. se diseñan para medir un desempeño exitoso o no exitoso)
son mas OBJETIVAS y atribuyen mas facultades a los empleados. Hacen recaer a los empleados la responsabilidad de sus resultados y se les otorga discreción que utilizan para lograrlos
Método incidente critico (El comportamiento humano tiene características extremas capaces de generar resultados POSITIVOS O NEGATIVOS)
Método de ensayo (Dispone que el evaluador REDACTE la declaración que mejor describa las fortalezas y debilidades del empleado y que haga recomendaciones para su desarrollo)
Escalas gráficas de calificación (Cada rasgo o característica que se evaluara se representa con una ESCALA en la que el evaluador POSEE DICHO RASGO)
Administración por objetivos (Evalúa el desempeño con base en el logro empleado de los objetivos establecidos por mutuo acuerdo entre EL Y EL GERENTE)
