1.
¿Qué es la detección de necesidades de capacitación?
A
Proceso para identificar la brecha y oportunidad de crecimiento en las habilidades de los empleados.
B
Software para gestionar la capacitación en una empresa.
C
Método para evaluar la satisfacción de los clientes.
2.
¿Qué método se puede utilizar para detectar las necesidades de capacitación mediante la interacción con clientes?
A
Análisis de trabajo y empleo.
B
Cuestionarios a los empleados.
C
Retroalimentación de los clientes.
3.
¿Cuál es el primer paso en el proceso de detección de necesidades de capacitación?
A
Recolectar los datos necesarios.
B
Definir los objetivos de la empresa.
C
Análisis de brechas.
4.
¿Qué se debe hacer una vez identificadas las áreas de oportunidad y las brechas en las competencias del empleado?
A
Realizar más entrevistas.
B
Contratar nuevos empleados.
C
Definir el objetivo para cada necesidad de capacitación.
5.
¿Qué herramienta tecnológica se menciona como útil para rastrear el progreso de los empleados en la detección de necesidades de capacitación?
A
Sistemas de gestión de aprendizaje (LMS).
B
Software de diseño instruccional.
C
Herramientas de trabajo por competencias.
6.
¿Qué significa el acrónimo SMART en el contexto de definir objetivos de capacitación?
A
Simple, Moderno, Atractivo, Realista y Técnico.
B
Específico, Medible, Alcanzable, Relevante y Oportuno.
C
Estratégico, Metódico, Adecuado, Rápido y Transparente.
7.
¿Qué implica la evaluación continua en el proceso de detección de necesidades de capacitación?
A
Realizar más entrevistas con los empleados.
B
Implementar programas de capacitación y seguimiento.
C
Establecer criterios y parámetros para evaluar la efectividad de los programas de capacitación.
8.
¿Qué se puede obtener al realizar un análisis de trabajo y empleo en la detección de necesidades de capacitación?
A
Examinar detalladamente los roles y responsabilidades de un puesto de trabajo.
B
Evaluar las habilidades y competencias de los empleados.
C
Comparar el rendimiento de la empresa con otras de la industria.
9.
¿Qué se puede comparar al realizar benchmarking en la detección de necesidades de capacitación?
A
Las habilidades y fortalezas actuales del trabajador.
B
El rendimiento y los niveles de competencias de tu organización con otras empresas de la industria.
C
Los objetivos y metas de la organización.
10.
¿Qué se puede obtener al realizar entrevistas uno a uno o grupales con empleados, supervisores y gerentes en la detección de necesidades de capacitación?
A
Conocimientos valiosos sobre las necesidades de capacitación.
B
Comparaciones con otras empresas de la industria.
C
Datos sobre las habilidades actuales del colaborador.
